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民营企业高技术人才流失

发布时间:2022-02-23 06:15:12

1、民营企业人才流失案例分析

例子还比较难找,看了几篇文章都是分析原因的,没有举什么案例,
能力有限
只搜了几篇文章供参考:

http://www.360kt.com/html/lunwen/gongshang/renli/2006/1031/13904.html

http://www.chycf.com/Article/ArticleShow.asp?ArticleID=602

http://www.powerhr.org/hrzs/20070213122138_6.html

http://blog.nnsky.com/blog_view_80621.html

http://www.tthr.cn/info/30442.htm

http://www.gishr.com/bbs/dispbbs.asp?boardID=52&ID=380&page=1

http://www.powerhr.org/hrzs/20070213122010_4.html

http://info.178b2b.com/1997752.htm

2、“人才流失”成困扰民企大问题,怎么挽留人才?

人员流动过大对单位及企业制造和管理方法都是有挺大的危害,可以看看以下三个层面:

第一:危害项目执行。

工业产品设计如我所属的电力设计领域中设计方案工作中必须多技术专业间的互相配合,团队工作人员半途辞职在一定水平上危害新项目沟通交流相互配合的流畅度,导致信息内容流通的困难与缺少。

与此同时危害对外开放沟通交流的产品质量和施工进度,减少顾客的设计服务感受,大家一些设计方案新项目就因工作人员辞职沟通交流受阻或进展延迟时间而被受托人举报,不利企业客户关系管理的维护保养和市场的平稳发展。

第二:危害工作人员平稳。民企的单位人力资源管理并不丰富多彩,单位工作人员一旦发生变动,很可能会如多诺米骨牌,第一块倒地,便会有第二块、第三块......乃至发生单位“一锅端”团体辞职的恶劣状况。

民企设计师配备一般单技术专业1-5人,工作中节奏感相比较快,工作强度相对来说很大,一旦工作人员发生变动,在补人不立即的情形下,剩余的人会因为不堪承受忽然提高的工作中负载而挑选陆续辞职,显而易见工作人员辞职危害在职员工的可靠性。

第三:危害人才招聘。人才招聘时优秀人才很有可能会因为企业的高流失率而望而生畏,绝大多数人都期待在一个平稳的工作环境,不太喜欢经常变化,高流通性代表着企业存有这种或那般的难题。

辞职员工的口口相传和互联网点评大多数是负面信息的,这针对企业的信誉和知名品牌一样是损害,在企业服务平台和薪资并无非常大相对性诱惑力的情形下,出色的优秀人才挑选会相对性谨慎,工作人员招聘人才的困难显而易见。

3、民营企业人才流失研究背景,文献综述

浅谈企业不良资产的界定与化解

摘要:就如何把企业不良资产降到最低限度这一问题,从投资、存货、应收账这三方面阐述了不良资产的界定及化解措施。
关键词:不良资产;产权制度;界定化解

不良资产是指不仅不能给企业带来经济效益,而且无法实现其帐面价值的各种财产、债权和其他权利,主要存在于应收帐款、存货和各种投资之中。随着市场竞争不断加剧,企业的不良资产越来越多,已经成为企业改革与发展的沉重包袱和桎梏。对不良资产消灭在萌芽状态。
1 存货中的不良资产界定及产生的愿因和化解措施
1.1 存货不良资产界定及产生的原因
存货中的不良资产主要指因积压、淘汰、损坏致使存货变现价值小于历史成本的吊滞存货。具体包括:很难转让出手的库存原材料、包装物和低值易耗品、积压滞销的产成品、无法进一步加工需报废的半成品和在产品。产生这些不良资产的根本原因,主要是企业对市场缺乏了解,盲目采购生产,导致积压浪费。
1.2 良资产的化解措施
1.2.1 控制进货环节
存货购进是商品资金循环的起点,同时也是合理安排库存,促进市场供应的前提。对进货环节的控制主要是:充分调查了解市场的需求,购进适销、适时、适量的存货;正确实行存货决策。决定进货项’目和选择供应单位是销售部门、采购部门和生产部门的职责,财务部门决定进货时间和进货拖量。要选择质优、价优、对路的存货,加强在途存货的管理,改进存货运输的方式,减少途中损耗或变质。
1.2。2 控制存储环节 .
存货存储环节控制,主要是保持合理的库存结构,提高适销对路商品的比重,防止积压浪费;建立健全严格的存货检验入库制度,加强存货的养护和定期盘点,采用一些会计处理如当市价严重下跌时,可根据市场价低于变现净值的差额计提存货跌价准备金,以最大限度降低不良资产损失金额。
1.2.3 控制销售环节
存货销售是商品资金循环的终点,是加速资金周转、保证进货资金的需要。对销售环节的控制,主要是监督合同的执行情况,促进销售计划的完成;扩大销售,加速存货周转;根据市场需求,对于即将过时的存货及时进行降价处理,尽量减少未来可能产生的不良资产。

2 应收账款中的不良资产及其化解
2.1 应收账款不良资产的界定
应收账款中的不良资产主要表现为回收可能性极小或长期未发生变动,损失可能性极大的应收账款。具体是指已发生的应收账款由于其债务单位经营管理不善,效益下滑造成还款的可能性极小;由于受宏观形势、三角债困扰,偿还可能性变小;欠账达一年以上,可能无法收回,难以确认其实际变现能力。
2.2 不良资产的化解方法
2.2.1 前防范
(1)谨慎选择客户。对客户的盈利能力、偿还能力和信誉状况进行详细调查,并建立信用档案。
(2)选择恰当的结算方式。对于盈利能力和偿债能力强、信誉状况好的客户,可以选择风险较大的结算方式,如托收承付和委托收款结算方式;对于盈利能力和偿债能力差、信誉状况不好的客户以及初次打交道的客户,可以选择风险较小的结算方式,如支票、银行汇票、信用证等结算方式。
(3)合理制定信用标准和信用条件。信用标准是企业同意向客户提供商业信用而提出的最低标准,即可接受客户的最低财务实力。如果客户不能符合这一标准,就只能现购,通常以预期坏账损失率作为判别标准。信用条件是指企业要求客户支付赊销款项的条件,包括信用期限、折扣期限和现金折扣。
2.2.2 事中控制
(1)运用账龄分析法,编制账龄分析表,正确区分信用期的应收账款以及有可能成为坏账的应收账款,超过信用期的应收账款以及有可能成为坏账的应收帐款,采用不同的收账政策。
(2)定期与客户沟通信息,核对账目。
2.2.3 事后补救
(1)制定适宜的收账政策。收账政策是指信用条件被违反时,企业采取的收账策略。如积极的收账政策可能会减少应收账款投资,减少坏账损失,但要减少坏账损失,就会减少坏账成本。企业应根据每个客户的具体情况,制定较为适宜的收账政策。
(2)确定合理的收账程序。
(3)确定合理的收账程序、讨债方法。客户拖欠货款的原因大致分为两类:无力偿债和故意拖欠,对这两种情况要区别对待。

3 投资中的不良资产及其化解
3.1 投资中不良资产的界定及产生的原因
投资中的不良资产在整个不良资产中比重最大,投资失误是产生不良资产的根本原因。投资中的不良资产主要包括已被淘汰但账面仍存在的固定资产和低收益或零收益的对外投资。具体包括:由于决策失误,盲目上马的改扩建项目;购买的设备由于其产品在欲投产时市场已饱和而闲置;由于科技进步,固定资产生产出的产品技术含量低,已被技术含量高的新产品所代替;由于固定资产维护保养不善,所生产产品质次价高,资产又无法修缮;由于缺乏可行性研究,企业对外投资收益不高或无效益;由于受资企业经营不善,连年亏损,或违反资金使用规定。导致投资企业的对外投资形成虚资产;企业购买有价证券后由于证券市场低迷,导致价格下跌而迟迟未能变现的部分。
3.2 化解投资中不良资产的方法
(1)为扩大生产规模或生产新产品而购置固定资产时,应做好可行性研究,要评估项目预期的市场占有情况、资源条件、原材料供应情况、预期利润,确保产品适销对路。(2)对外长期投资时,应进行严密的可行性分析,深入调查了解被投资单位的财务、经营、管理及营销策略和发展前景,以防止投资失误。(3)企业对外投资可用现金、实物或技术投资等。企业应根据自身的特点,考虑投资环境变化。选择适合自己的投资方式。(4)建立健全内部科学的有效决策机制。充分发挥民主监督作用,领导层集体决定,从制度上避免投资失误。(5)对于已有明显失败迹象的债权和股权投资,要及时地转让所持有的债券和股票,以防止受资企业破产时给投资方带来更严重的损失。(6)对一些闲置淘汰但仍有回收利用价值的固定资产,可以委托产权转让中介机构处置、调剂,充分利用资产价值,尽量降低不良资产的损失额度。(7)采用会计方法提长、短期投资的减值、跌价准备。

4、民营企业人员流失的原因和解决办法是什么

浅谈民营企业员工流失与管理

众所周知,民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权,因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性,使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势,但在这种优势下,也隐藏着一些问题。比如,有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时候都可以招到需要的员工,因此不在乎员工的高流失率,不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高,如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。因此员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、员工流失原因分析

根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点:

l、工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受

多数民营企业存在起时或超强度劳动问题,计件制工人加在接工作量付酬,而一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员,常常24小时手机开着,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。

2、处罚严重、工作压力大。

民营企业在管理状态上;大致有两种情况:一种太缺乏有效管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反。有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开。

3、员工职业生涯计划难以实现

一般来说,人们应聘到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中,员工一般是被聘在某个固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上变换,也少有机会从低到高逐级上升,这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发,显的不充分、用人制度不完善等有关系。

4、企业前景不明朗或内部管理混乱

这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感。另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不用。确、缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,他往往试用期一满就离开了。

除了上述原因,缺乏职业安全感,个别企业薪酬结构不合理,工作标准过高,也都不同程度地导致员工跳槽,但整合起来看,造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位,或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。

二、员工流失管理对策

根据对民营企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管区理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。

l、确立“以人为本”的管理理念

人本主义省政思想,在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,名反对把在仅仅看作生产的“工具”,而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理,认为只要在物质上满足了员工需要,其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上,首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的,是基础性的东西,但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线,企业没有文娱活动,员工生活单调枯燥,倍感疲惫。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”。

2.建立制度化约束机制

一方面,企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力。同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先,可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入——产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿。也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金,避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,还可能以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用,有“金手铐”之誉。

3.内部管理规范化

企业管理混乱,员工无所适从,是人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是管理者有较高的管理水平,尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一,要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三,帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

4、培养文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在贸工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其它吸引物无法比拟的,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今,心理学已广泛运用于企业人办资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

5、某高科技企业因为经营不善造成亏损导致大量的高技能人才流失,此时他该做什么?

我认为这个时候这个高科技企业应该想尽一切办法留住这些高技能人才。只有有人才企业才有翻盘的可能。如果这些人才全部流失,那么企业离破产的边缘也就不远了。

6、如何解决民营企业员工流失问题

有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。自改革开放以来,存活下来的企业不到20%。在市场经济的今天,民营企业在国民生产中的地位越来越重要,但是对民营企业而言,它们面临的一大问题就是规模长不大,寿命活不长。当然致使这种现象出现是有很多问题的,其中之一就是员工的高流失率给企业带来了沉重的负担。人才是企业的最重要的资源之一,员工流失,特别是骨干员工的流失,对民营中小型企业的影响是巨大的,有时是致命的打击。解决好员工的流失问题,将有助于民营中小型企业的发展与壮大。本文试图就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。
一、员工流失原因分析
根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点:
1.工作职责设计不合理、负担过重。多数民营企业存在超时超强度劳动问题,计件制工人按计件工作量付酬,而对一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资,有些企业关键技术的管理人员,常常24小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。
2.处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上;大致有两种情况:一种是太缺乏有效的管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等诸多方面,个别企业员工的处罚扣款竟达当月工资总额的1/3。当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反。有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开。
3.企业前景不明朗或内部管理混乱,员工寻找更广阔的空间。这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感;另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不全,缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以获得认可。为了寻找更广阔的舞台,一个有事业心的人,都希望能在自己的岗位上干出一番成绩,但是,这种混乱的管理无法使其施展手脚,令其时时发出“心有余而力不足”的感慨,最后只得选择另谋高就。积极意义跳槽体现人才价值,浙江省商业专科学校教授范乐山称,只有在各个企业对人才的竞争中,才能体现人才的价值。你提供4万,他提供30万,在竞争中,人才的价值才能得以凸现,收入就是价值的一种重要体现形式。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,有的试用期未到就离开了。
4.收入及报酬分配问题。①收入问题。 同时收入问题也是一个不可忽视导致员工流失的问题。相对国有企业和行政事业单位而言,民营企业的福利待遇不高,使员工总体考虑收入问题时,不只看到现在能拿多少钱,而是看将来一段时间内的总体消费与收入。不可否认,民营企业的工资一般比行政事业单位高,但是,考虑到福利与各类保险金在内,行政事业与国有企业的竞争力还是很强的。很多民营中小型企业采取千方百计来避免各种福利建设和保险金的缴纳,有相当部分民营中小企业长年不为员工缴纳其国家法定的保险金,加上民营中小企业自身活不长的特点,使得很多员工对企业和白己的前景没有安全感。国家规定的“五金”是强制性的,但是很多企业不顾国家的法令、法规,为了节约开支,增加收入,拼命地减少员工福利建设和保险金的缴纳,使员工与管理层或所有者处于敌对状态,在这样的工作环境下,很难让一个人长久的工作下去,流失也就是必然的了。②分配不公平。人力资源经理们常常因为优秀员工流失又一时找不到合适的员工而被搞得焦头烂额,而肆无忌惮的人才偷猎活动更使得员工们疯狂地跳槽。很多人以为,在人才争夺战中,薪酬才是杀手锏,有研究证明薪酬高低并不能完全决定人才的去留,而组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。企业的人才争夺就像一场永无止境的战争。调查中发现,有些人才跳槽,不是因为原企业给的钱少,而是因为给得不公平。就同一岗位,有些民营中小企业采用评议工资体系,表现相差无几的员工,收入相差很大。而有些企业对不同的岗位又采用不同的工资体系,使得整个企业的工资体系混乱,缺乏规范化和公平化。
二、员工流失管理对策
根据对民营企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。
l.确立“以人为本”的管理理念。①思想上要确立“以人为本”的理念。在民营中小企业中,管理者或所有者应该尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的“工具”,而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员工流失的主要原因之一。我们看到有些企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工看做“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人本思想应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励措施,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”。②建立良好的沟通体系。致力发展与员工的良好的人际关系并非仅是支付优厚薪酬而已。管理人员与所有者必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。尊重所有员工,关心员工的一切问题,全面和坦诚的作双向沟通,将企业的实际困难向员工坦承,同时对员工努力和贡献作出赞赏和鼓励。在如此管理下,每个员工都感觉到自己受到公司的尊重,他们得到不断的训练和不断作自我发展的机会,最重要的是管理层是与员工站在一起的,而不是处于敌对地位,使他们看到管理高层所宣扬的目标和所付诸实际施行的,其间差异会变的极少。作为一个企业家,毫无疑问要考虑利润,但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。良好的沟通,才能确保职工的认同感和忠诚,使员工感受到自己是公司的一员,而不只是依令行事的雇工,这样才能发挥员工的积极性和自主意识。
2.建立制度化约束机制。一方面,企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力,同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先,可以必须实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。但是在这点上,很多民营企业虽然在劳动协议上规定了违约金,但是在实际上对劳动合同的约束力和法律性的尊重不够。其次可实行培训赔偿制度,企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入——产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿,也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金;避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,还可能以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工队伍的稳定。
3.内部管理规范化。企业管理混乱,员工无所适从,也是民营中小企业人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感;二是在人力资源管理各环节应摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节应引起民营中小企业管理者或所有者的注意:
第一,企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,增加企业的决策透明度,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。
第二,要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,制定较为完善的员工手册,对每个岗位进行全面的描述,确定每个岗位员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责;而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重;同时它也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
第三,帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的培训机会,铺设职业发展的阶梯。如为员工提供学习成长的机会,鼓励员工参加培训活动并提供各种便利,提供带薪的休假学习机会等。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划,并努力为其达到目标提供帮助,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
4.培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力有它特殊的作用,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。就民营中小企业而言,文化建设是有其特殊所在的,企业员工少,年龄结构层次轻,根据这一特点,应选择适合年轻人的文化培训和学习活动,如舞会,酒会等,反对教条主义的灌输,加强员工的业余活动,丰富员工的是文化生活。
5.提高薪酬福利,改善分配制度。薪酬福利待遇相对较差,是民营中小型企业不争的事实,要提高民营中小型企业在人才竞争中的优势,就必须提高其薪酬待遇,加强福利建设。民营中小型企业员工的年收入与“三资”企业、合资企业及行政事业单位的员工年收入相差甚远。所以在经济条件允许的情况下,适当提高员工的薪酬是企业留住人才的一项重要措施。同时,民营中小企业的员工福利建设也应大力发展与加强。就浙江地区来看,绝大多数民营中小企业没有完全为其员工缴纳其必须缴纳的法定保险金,更不要说为员工提供休闲娱乐场所了。这一点是很多员工所顾及的,员工对未来生活感觉不到稳定,会有“万一我失业了怎么办”这几乎每个人都会考虑到想法,同时也会产生这样的想法“企业不愿在我身上投入更多的精力,那么它根本没有把我当成他们的员工看待”。试想,有这种想法的员工能在这个企业里长时间的工作吗?要想留住人才,加强员工的福利建设在所难免,至少应为员工缴纳企业应该缴纳的法定保险金,同时加强对员工的感情联络,如为离家较远的员工每年适当报销回家路费等,为企业的单再员工提供一定的休闲娱乐场所,如世界杯期间为其提供观看直播比赛等。虽然这需要部分资金的投入,但是民营企业主应该为企业的长远考虑,一旦企业形成一支稳定、团结的骨干队伍,那么企业的发展与壮大便有了基础。
6.人才培养和储备。人才的流动是不可避免的,但企业的经营管理者可以通过管理上的规范与优化,使员工流失的损失降到最小的限度。员工流失成本按照职位不同从少至一个月的薪水到年薪水的1~1.5倍不等,可以说“流血”的代价是十分昂贵的。员工之于企业尤如血液之于人体。员工的素质决定企业的素质,员工的活力反映企业的活力,员工的稳定保证企业的稳定,员工的流失意味着企业的损失。
企业还可可以通过员工职业管理来培养和储备优秀人才。通过引导员工职业目标上的努力,来达到员工的职业发展和实现企业目标。员工职业管理鼓励将职业目标同企业目标紧密相联的个人,尽可能给予他们机会。通过制定员工职业管理计划,提供员工各种可供选择的发展机会,使员工感受到有更大的成长机会和前景。员工除了垂直职位晋升之外还可以从技术等级评定、工作轮换、在职培训等多方面得到发展。员工职业管理能个人成长和企业发展的双重需要。同时员工职业管理计划为企业的高层经营管理或技术人员提拱人才储备。企业后备人才的培养不仅可以使人才流失的成本降低,也有利于企业的长远发展。

7、民营企业人才流失现状分析及对策研究的最近几年的参考文献有哪些

1余行知;;刘一秒:企业家需要学习智慧![J];经理人;2011年06期
2高宏艳;;我国企业家素质方面存在的问题回及解决对策答[J];企业家天地(理论版);2011年05期
3车丹;;从民营企业家到节能减排的生力军他所创造的不仅是货币价值——专访中山市金环实业有限公司董事长麦广麟[J];汽车零部件;2009年07期
4张小平;陈润;;对自己的悼念[J];南方人物周刊;2011年25期
5胡志辉;;民营企业是构建和谐社会的重要力量[J];中国标准导报;2008年02期
6周仲庚;;民企的雄心与国企的壮志[J];商界(评论);2011年08期
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8杂言;;手机阅读[J];南风窗;2011年16期
9姚乐;;中国企业家投资偏好的隐忧[J];企业研究;2011年11期
10郭裕洲;;如何在民营企业开展内部审计工作[J];现代商业;2011年18期

8、如何应对民营企业人才流失的对策

一、我国民营企业人才流失的主要原因
(一)管理体制上的先天性不足
我国的民营企业在初创时期往往是夫妻或近亲属联合创业,企业逐步发展壮大,管理模式也是粗放式的,往往一个人说了算,任用的干部甚至员工都是自己的老乡、同学、亲戚朋友。这样的人员组合对于初创时期的企业发展是有力的,团结一心,具有很强的凝聚力,不易被外部所攻破。但是随着企业的不断发展壮大,这些人员中相当一部分人的素质和能力越来越不适应企业的发展,但是由于历史的原因却占据着企业的重要位置,对于新进人员尤其是素质能力、学历高的人员往往抱有抵触心理,缺乏认同感。这些后来的人员即使有很大的抱负,也是英雄无用武之地。同时家长制的管理模式也是他们无法适应,时间长了只能另谋高就。企业的发展主要在人的管理和吸纳。改革开发以后,很多名噪一时的企业家最后归于无声无息,管理和用人上的缺陷是很主要的原因。
(二)职业不稳定,员工缺失安全感、缺乏归属感
目前中国市场民营企业占绝大多数。企业发展前景不明朗的缺陷,抗侵袭能力比较薄弱,正处于发展中的企业,一旦不能经受考验而被市场淘汰,企业的员工首当其冲成为牺牲品,降低薪水、失业等一系列问题会接踵而至。对人才来说,不能不考虑这一关于生存的因素。
在一份民营企业人才吸引状况的调查结果统计报告中显示,人才在选择此类企业就职时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的90%以上。因为在员工心中事业前途不明朗,处于迷茫状态,无法全力以赴工作,导致人才流失。可见,职业稳定性是影响成长型民营企业人才引进一大障碍。
(三)薪资待遇低,不能满足较高的物质需求
为了企业前进和发展的需要,企业往往将有限的资金投向新产品的研发和市场开拓,对于员工的待遇等省则省,就低不就高,而在市场经济体制下,员工面临着生存的压力,尤其是年轻的员工,需要结婚生子,养家糊口,他们最需要的是有一份稳定的工作,并且工作的待遇较为丰厚,很多人也往往以此来评价一个人的成功与否。对于大多数人来讲,空谈精神追求是没有任何意义的。目前,我国的许多民营企业为节约成本,往往尽量压低职工薪资,因此很多企业很难满足员工的这一需求。
(四)人才供需矛盾,渠道不畅通
从目前民营企业现实的人才供应渠道来看,行业人才分布不合理。高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是企业目前急需人才的主要供应渠道,但这两类人却往往不一定会进入企业常规的人才需求渠道,前者需要企业主动出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才,后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。据调查结果显示,目前有80%以上的民营企业获取人才渠道主要是通过人才市场、临时招聘获取,占企业技术与管理人才招聘总数的70%以上,其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取,再次是在网络,报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。
(五)缺乏职业生涯规划,员工没有发展平台
新时代科技飞速发展,使得人才需要不断充电,以免为之所淘汰。大多数的民营企业缺乏科学的人力资源管理制度。很多企业的人力资源管理部门成为公司的摆设,不能起到真正的人力资源管理的作用,许多企业老板也不重视人力人力资源管理工作,往往和办公室工作混为一谈。因为缺乏对其的足够认识,很多民营企业缺乏系统、完整、科学的人力职业生涯规划,使得员工发展前景不明朗,没有大的竞争升职机会,薪资待遇不丰裕,导致员工失去前进动力,离职谋求其他发展。
(六)职工没有共同的价值观,缺乏企业文化建设规划
企业文化的建设关系着一个企业的兴衰荣辱,一个没有优秀企业文化的企业,是不可能长久发展的。就我国目前实际状况来看,绝大多数民营企业不注重企业文化的建设,很多企业老板甚至不懂什么是企业文化,企业中没有专门负责企业文化的人员,缺乏企业文化的建设规划。往往是制定一本员工手册,出一份内部刊物,搞几个宣传栏应付了事。殊不知,优秀的企业文化是企业的灵魂,是企业长期发展所形成的,有了企业文化,就有了共同的价值观,有了共同的追求,就得到了全体员工的认同,企业就有了向前发展的强大动力。企业文化是企业的灵魂,一个没有灵魂的企业,注定是无法长久的。
二、解决我国民营企业人才流失的对策
(一)坚持以人为本,树立正确的用人观
每一个人都希望得到尊重和认可,这是人的一种自然天性。企业要坚持以人为本,树立正确的用人观,尤其是对于新进员工,除了对他们进行入职的培训外,还要根据不同岗位、不同专业、不同性格对他们进行量体裁衣,帮助他们制定切实可行的个人职业生涯发展规划,通过了解、熟悉个人职业生涯发展规划,使每一位新进员工看到企业和个人发展的共同未来,使他们自觉自愿的为企业发展献计献策,勤勤恳恳,兢兢业业的服务。企业应该经常召开新老员工座谈会,通过座谈会调查了解员工的需求,及时帮助他们解决工作、学习和生活中出现的问题,使他们免除后顾之忧。企业应努力为员工创造轻松、舒适、有利于个人发展的工作环境,使员工在这样的和谐氛围中自我加压,自我约束,自我成长,积极为企业发展做贡献。

(二)实行行之有效的绩效考核机制
行之有效的绩效考核机制对企业的用人、留人至关重要,很多员工的离去主要原因在于他们认为企业赏罚不明,缺乏有效的绩效考核机制。高付出没有高回报,干好干坏一个样,从而导致心里不平衡,最终一走了之。很多企业都知道绩效考核的重要性,但是真正实行并有效的却很少。每个企业都有自己的特点,绩效考核应根据企业的实际情况,不能照搬照抄,要注重长期效益和短期效益、精神利益和物质利益的结合。同时,一旦制定就应该自上而下认真执行,领导和员工都必须遵守。在执行中发现问题也应该及时纠正,通过实践不断地修正,使其更加符合企业的实际情况,更加合理化。
(三)提高薪酬待遇及产权、股权和福利等
笔者曾经调查过许多离职的员工,对薪酬待遇不满意是他们离职的主要原因之一。每一个企业都有自己的一套薪酬制度。按照传统的方式,企业不同的部门实行不同的薪酬制度:对于生产型企业,主要采取基本工资+岗位工资+效益工资的形式;营销类企业主要是采取绩效工资的形式;在同一企业中,不同的部门采取的薪酬模式也不相同。比如,管理类部门主要是基本工资+岗位工资+奖金的形式。因此,采用什么样的薪酬制度,需要企业核心高层组织专门人员认真研究,制定出符合自己企业实际情况的薪酬制度,并注意薪酬制度的稳定性和前瞻性。同时,根据企业的实际情况,可以采用产权、股权激励、提高福利待遇等多种方式凝聚员工队伍,增强员工主人翁意识,对于稳定员工队伍、留住高精尖人才具有关键的作用。
(四)建立优秀的企业文化
制定绩效考核、建立薪酬制度是企业留人的硬件,建立优秀的企业文化就是企业防止人才流失的软件。一个好的企业文化,可以促使员工积极的主动的工作,甚至为企业的发展不惜牺牲自己的利益,并且感到无上的光荣,优秀的企业文化将员工紧紧地团结在企业的周围,自觉地将个人的利益和企业的发展紧密的联系在一起,并且为了企业的发展目的,不断地努力提升自己,学习创新。同时我们也应该清醒的意识到,企业文化的建设不是一蹴而就的,这是一个长期而复杂的过程,企业管理层尤其是企业高层对此应该有一个清醒的认识。既不能照搬其他企业的模式,又要有自己的特色。通过主题讨论、生活交流、主办各种活动、编写内刊、培训学习等形式,逐步形成自己的企业文化特色。
三、总结
中国改革开发三十多年来的实践证明,民营企业对我国的经济发展所起的作用是巨大的,人才流失是民营企业遇到的普遍难题。但和国有企业相比,民营企业有民营企业的特点,比如灵活性、机动性等。企业领导和高层应该充分了解自身特点,将不利因素转换为自身的优势,确立竞争优势,把握发展机遇。积极创造留住人才的条件,以获得更多适合本企业的人才资源,促进企业可持续发展。

与民营企业高技术人才流失相关的知识

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